Анастасия Пименова, специалист по подбору персонала Acsour: «Появление Федерального закона № 200-ФЗ, согласно которому работодатель обязан в течение 7 рабочих дней по требованию соискателя предоставлять ему письменное объяснение причин отказа в приеме на работу, на мой взгляд, не значительно усложнило работу HR.
По большей части это зависит от политики самой компании и HR отдела. Мы придерживаемся принципа всегда давать кандидатам обратную связь при положительном и при отрицательном ответе, поэтому в нашей практике обращений в суд от кандидатов не поступало и на нашу работу данный закон не повлиял.
Если смотреть в целом на ситуацию на рынке, то единственная сложность, которая может возникнуть у сотрудников отдела HR — это усиление внимания к формулировке отказа. Для добросовестных работодателей это не составит труда, а для недобросовестных – станет лишним фактором защиты кандидатов».
Ольга Косец, президент МОО защиты и поддержки малого и среднего бизнеса «Деловые люди», владелец и руководитель швейного производства «Софиано»: «Как бы много и долго ни говорили о том, что работодатель не имеет права на дискриминацию претендентов на вакансии, до тех пор, пока ему не приходится оформить письменный отказ претенденту в конкретном случае, многие так и не задумываются — по закону ли они действуют?
На самом деле, именно письменный отказ заставляет понять, что ни по полу, ни по возрасту отказать работодатель права не имеет. Но что же тогда делать, как обеспечить соответствие претендента требованиям должности? Специалисты советуют четко указывать требования должности и рабочего места — здоровье, специализированные знания и навыки, владение программами, здесь неплохо помогут внутренние инструкции, где все четко будет прописано. И тогда соответствие будет оцениваться четко по критериям.
В то же время ситуаций подобных обращений и судебных прецедентов пока крайне мало. Не прописан сам порядок обращения претендента к работодателю, нет установленной формы данного документа, да и не все претенденты на вакансию знают о таковой возможности. Хотя в ближайшем будущем при полной уверенности претендента в своем праве таких инцидентов стоит ждать.
Есть еще одно лишь «но» — работать в ситуации «внутренней напряженности», созданной подобными прецедентами обращения, достаточно сложно. И это еще одна причина, почему не так часто претенденты пользуются своим правом. Ну, доказал, что работодатель неправ. Ну, даже взяли тебя на эту работу. И что дальше? А дальше с этим работодателем и этими людьми надо как-то жить и взаимодействовать. Вот наказать по суду — другое дело. Но и это для многих не аргумент».
Дмитрий Ястребов, главный научный консультант компании «Юридическая служба столицы», к.ю.н.: «Чтобы избежать нарушений при оформлении отказа в трудоустройстве, необходимо направить соискателю соответствующее письмо, а в качестве причины отказа следует указывать только те качества соискателя, которые имеют непосредственное отношение к его профессиональной деятельности и действительно могут повлиять на качество выполняемой работы:
— отсутствие у кандидата определенного уровня образования, квалификационного уровня или других профессионально-квалификационных качеств;
— отсутствие (или недостаток) специальных знаний и навыков в соответствующей сфере деятельности;
— отсутствие (или недостаток) практического опыта работы на рассматриваемой должности;
— состояние здоровья, не позволяющее занимать данную должность (по результатам медосмотра и заключения врачебной комиссии);
— отсутствие определенных личностных качеств, необходимых для выполнения профессиональных обязанностей (например, неумение находить компромиссы может создать сложности в общении с коллегами или клиентами);
— подтвержденное штатным расписанием отсутствие вакантных должностей на момент обращения соискателя.
Согласно ч. 5 ст. 64 ТК РФ по требованию лица, которому отказано в приеме на работу, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Разработчик законопроекта, как раз и предусматривающего право требовать письменного отказа, указывал, что
«законодательно не предусмотрен срок, в течении которого работодатель обязан предоставить письменный ответ. Таким образом, норма, призванная защищать права граждан при приеме на работу, фактически является «мертвой», так как привлечь работодателя к ответственности в данный момент невозможно. Такое положение влечет за собой наличие разного рода злоупотреблений со стороны работодателей, что недопустимо».(Из пояснительной записки к законопроекту № 549514-6 «О внесении изменения в статью 64 Трудового кодекса Российской Федерации (в части установления срока для сообщения работнику причин отказа в заключении трудового договора)»)
Однако, на практике поправка работать не будет и тем более не сможет реально защитить от дискриминации. Если ранее в письменном отказе фигурировали стандартные выверенные юристами формулировки типа «Благодарим Вас. К сожалению, мы нашли более подходящего нам кандидата», то сейчас разрабатываются иные универсальные шаблоны для отказа кандидатам.
Если же кандидата на собеседование ещё не приглашали, то кадровик может сообщить, что на момент поступления его резюме уже был отобран ряд претендентов для принятия окончательного решения руководством, а вакансия была в стадии закрытия.
Уже сейчас используют формулировки в письменных отказах:
«Мы внимательно ознакомились с Вашим резюме на вакансию «руководитель отдела», но, к сожалению, в настоящее время не готовы сделать Вам предложение о работе в нашей организации. Должностная инструкция руководителя отдела, утвержденная приказом генерального директора, предусматривает наличие высшего профессионального (экономического) образования, стажа работы по специальности в данной области не менее 5 лет и руководства коллективом отдела не менее 3-х лет. Как следует из Вашего резюме, Вы имеете высшее техническое образование, и у Вас нет достаточного опыта руководства данным направлением».
Или же: «На Ваше требование сообщить согласно ст. 64 Трудового кодекса России причину отказа в заключении с Вами трудового договора сообщаем, что на вакантную должность «руководитель отдела» приглашен другой кандидат, так как его образование, опыт, навыки более соответствуют предъявленным требованиям».
Можно сослаться и на результаты письменного тестирования: «Сообщаем Вам, что по результатам письменного тестирования, проведенного с Вашего письменного согласия, Вам отказано в заключении трудового договора по причине неудовлетворительных знаний в данной области. Это подтверждается результатами теста — Вы набрали 20 баллов при минимальных требованиях к кандидату, установленных в Положении о подборе персонала нашей организации, 50 баллов».
Если, по мнению соискателя, отказ в приеме на работу является необоснованным, он вправе на основании ч. 6 ст. 64 ТК РФ, обжаловать его в судебном порядке. При этом, в соответствии со ст. 3 ТК РФ лицо, считающее, что оно подверглось дискриминации при заключении трудового договора, вправе требовать в судебном порядке устранения в отношении него дискриминации, возмещения причиненного ущерба и компенсации морального вреда.
В соответствии со ст. 381 и ст. 391 ТК РФ индивидуальный трудовой спор об отказе в приеме на работу рассматривается непосредственно в судах и относится к компетенции мировых судей, поскольку трудовой спор между работодателем и лицом, выразившим желание заключить трудовой договор, не является спором о восстановлении на работе, так как он возникает между работодателем и лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор, а не между работодателем и лицом, ранее состоявшим с ним в трудовых отношениях.
Согласно ст. 28 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, иск к организации предъявляется по месту ее нахождения. Работник должен доказать обстоятельства, имеющие юридическое значение для данного спора. В тоже время, работодатель, участвующий в деле как ответчик, имеет право представить свои возражения.
Так, гражданин, обратившийся в суд, должен доказать несоответствие данного отказа действующему трудовому законодательству, а работодатель – законность отказа в приеме на работу.
При рассмотрении дел об отказе в приеме на работу судам необходимо проверять, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступления перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявления), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким конкретным основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.
Таким образом, даже если объявление о вакансии было доведено до потенциальных соискателей всеми возможными способами, главное – верно сформулировать основание отказа в приеме на работу.
Лица, виновные в необоснованном отказе в заключении трудового договора, могут быть привлечены к дисциплинарной, административной и уголовной ответственности. В частности, к виновным должностным лицам работодателем могут быть применены следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение.
Также, согласно статье 5.27 КоАП РФ, нарушение законодательства о труде и об охране труда влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц — от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.
Совершение данного административного правонарушения, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на юридических лиц — от пятидесяти тысяч до семидесяти тысяч рублей. Таким образом, не предусмотрено действительно серьезной ответственности за необоснованный отказ в приеме на работу.
С другой стороны…
Закон не дает четкой трактовки, с какого момента взаимодействия с кандидатом возникает обязанность предоставить письменный отказ в течение недели, что и дает широкое поле деятельности для т.н. «трудовых аферистов», которые изначально и не планируют работать в организации, а их цель – заработать на разных работодателях.
То есть работодатель обязан в течение 7 дней предоставить кандидату какой-то ответ, если он молчит, не дает пояснение об отказе, соответственно, он уже нарушает закон.
Таким образом, это популистское нововведение только добавило формализма в процесс подбора персонала. Ранее кандидат обращался после собеседования за обратной связью, чтобы проанализировать и сделать выводы для дальнейшего успешного поиска работы. Теперь же кандидаты не просят, а уже стали требовать.
Чтобы минимизировать риски, организациям следует пересмотреть текст объявлений о вакансии. Кроме того, стоит также максимально подробно составлять требования к резюме. А также создать соответствующий локальный нормативный акт, определяющий процедуру приема, и знакомить с ним кандидатов. Как показывает практика, до суда часть дел не доходит, многие вопросы решаются в досудебном порядке».
